Bancários

Antes de adentrarmos ao tema da Jornada Especial dos Bancários, de qual é o limite estipulado pela legislação, que o trabalhador de instituições financeiras, pode desempenhar uma determinada atividade para seu empregador, precisamos explicar o conceito de Jornada de Trabalho.

Jornada de Trabalho: é o tempo diário em que o empregado presta serviços ao empregador ou então permanece à disposição dele.

Exemplo: vamos imaginar o caso de uma academia que funcionem 24 horas por dia, entretanto, na madrugada é pouco frequentada, e numa determinada matina, não entrou nenhum aluno ou cliente, e a recepcionista de plantão, não atendeu ninguém, mas permaneceu à disposição do empregador, então aquele período é contado como jornada de trabalho normalmente.

Diante disso, assim diz o artigo 4° da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT):

CLT, art. 4º – Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja a disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.

Sendo assim, não importa se um empregado fica ocioso ou não durante o período de trabalho, se ele estiver à disposição do empregador, computa-se o tempo, como jornada de trabalho.

Cuidado para não confundir tempo à disposição do empregador, com sobreaviso, pois, são institutos diferentes, o qual, explicaremos em tópico próprio. Entretanto, sobreaviso, o empregado fica em sua casa, realizando suas atividades pessoais, porém, ele fica aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço.

BREVE HISTÓRICO:

CONQUISTA DO LIMITE DE 6 HORAS

Em meio a lutas dos Trabalhadores no Brasil, nasce em 1923 a Associação dos Funcionários de Bancos de São Paulo, o qual teve a participação inicial de 84 bancários, sendo a primeira do país.

A instituição procurava evitar desconfiança e desgastes com os patrões, por isso foi oferecido a sua direção aos banqueiros. João Neves Lobo, do Banco Hipotecária, assume a diretoria da Associação, mas o entrega logo em seguida. O objetivo era criar um identidade a categoria e desvincular dos comerciários, pois, até então os empregados de bancos, era vinculados a eles.

A associação nasce com fins filantrópicos e recreativos e a luta por reajuste salarial ainda não era sua pauta. A instituição foi criada como uma espécie de “caixa assistencial” para a categoria.

ERA VARGAS E REVOLUÇÃO DE 1930

Em 1930 Getúlio Vargas disputa as eleições para Presidente da República, porém, é derrotado pelo candidato Governista, o paulista Júlio Preste. Entretanto, ele não tomou posse, pois, foi executado o Plano de Golpe de Estado de Getúlio Vargas, que depõe o presidente em exercício: Washington Luis, dando fim da República Velha e iniciando o “Governo Provisório”.

Logo em seguida a Constituição de 1981 é revogada, o Congresso é fechada, e Vargas passou a Governar por decretos e nomeia interventores nos Estados, com exceção de Minas Gerais. A Associação dos Bancários em São Paulo, ganha força. A categoria se junta ao movimento paulista pedindo a deposição de Getúlio, em 1932.

Em 1932 surge a primeira grande greve da categoria. A filial de Santos do Banco do Estado de São Paulo (Banespa), reivindicava melhorias salariais, melhores condições sanitárias (havia grande incidência de tuberculose a época), e pagamento das horas extras noturnas entre outros direitos.

JORNADA DE SEIS HORAS

Em 1933 a Associação começa a reformular seus Estatutos e uma das ideias é transferir ao Estado a responsabilidade assistencial da categoria, que até então consumia 60% das verbas das entidades de classe, que passaram a ser chamadas de sindicatos, em lugar de associação.

Ainda em 1933, a batalha pela Jornada de seis horas, que vinha se desenrolando há um ano, é adotado pela diretoria do Sindicato. Àlvaro Cechino, diretor da entidade na época, vai ao Rio de Janeiro exigir do Governo provisório a assinatura do decreto das seis horas, o qual é atendido, pois, trata-se de uma norma com intuito de preservar a saúde dos bancários.

CRIAÇÃO DA CLT

A Consolidação das Leis do Trabalho, foi criada por meio de um Decreto, em 1° de Maio de 1943, o qual unificou toda a legislação trabalhista então existente no Brasil, inclusive o decreto que instituiu a jornada especial com limite diário de 6 horas ao bancário. A CLT foi um marco por inserir, de forma definitiva, os direitos trabalhistas na legislação brasileira.

Tal Consolidação teve como objetivo principal regulamentar as relações individuais e coletivas do trabalho, nela prevista.

GREVE HISTÓRICA DE 1951

Após isso, a luta não parou por aí, pois, em 1951 foi dado inicio a maior greve nacional da história dos bancários, que começou no dia 28 de Agosto de 1951 e duraram 69 dias. Os trabalhadores foram duramente reprimidos através de violência, prisões e etc., além de ameaças por parte dos banqueiros de retirar direitos já conquistados. Entretanto a categoria somente encerrou o movimento quando conseguiu 31% de reajuste salarial. Não obstante a essa vitória, muitos grevistas acabaram sendo demitidos e outros transferidos para cidades do interior dos Estados.

O dia 28 de Agosto ficou marcado como o “dia do bancário” em homenagem a esse marco histórico da categoria.

O movimento reivindicatório trouxe outras repercussões, como a aprovação da Lei 1.540/52 que reduziu o trabalho dos bancários para um limite máximo de 3 horas no sábado, mas não extinguiu por completo. Após a insistência da categoria, somente em 1969, veio o decreto 915 que revogou o trabalho aos sábados e com isso surgiu à lei 7.430/85 que alterou o Artigo 224 da CLT, e finalmente limitou a duração semanal para 30 horas e inclusive dos empregados da Caixa Econômica Federal.

Importante frisar, que até a edição da Lei n°7.430/85, os empregados de Caixas Econômicas tinham duração semanal do trabalho de 40 horas (Decreto-lei n.226, de 28.02.1697).

Apesar de todas essas conquistas, o decreto lei 754 de 1969, implantou o parágrafo único do Artigo 224 da CLT, dizendo que os empregados que exerçam funções de direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalente, desde que o valor da gratificação não seja inferior a um terço do salário do cargo efetivo, podem ter uma jornada de 8 horas, com limite de 40 horas semanais. Tal disposição está vigente até os dias de hoje.

O objetivo da norma é excluir da jornada de 6 horas a bancário que exerce função de confiança, tendo jornada de 8 horas.

7°e 8° HORAS

Diante de tudo isso, foi consolidado o Decreto que instituiu a jornada especial com limite de 6 horas diário ao bancário na CLT, por meio do Artigo 224, que assim diz:

Art. 224 CLT: A duração normal do trabalho dos empregados em bancos, casas bancárias e Caixa Econômica Federal será de 6 (seis) horas continuas nos dias úteis, com exceção dos sábados, perfazendo um total de 30 (trinta) horas de trabalho por semana.

2º As disposições deste artigo não se aplicam aos que exercem funções de direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes ou que desempenhem outros cargos de confiança desde que o valor da gratificação não seja inferior a um terço do salário do cargo efetivo
Art. 225 – A duração normal de trabalho dos bancários poderá ser excepcionalmente prorrogada até 8 (oito) horas diárias, não excedendo de 40 (quarenta) horas semanais, observados os preceitos gerais sobre a duração do trabalho.

Sendo assim, os bancários, por regra, segundo a CLT, só devem cumprir jornada de seis horas e caso seja excedido esse limite, terá direito às horas extras, isto é, pagamento da hora cheia, mais o adicional no mínimo de 50% da hora normal.

Entretanto a CLT, instituiu uma exceção, o qual diz que o bancário exercente de cargo de confiança, pode trabalhar até 8 horas por dia, limitado a 40 horas semanais.

Há alguns cargos, que são denominados como de confiança, podendo sua jornada ser de oito horas diárias, porém, na prática, muitas vezes, parte dos bancários são denominados de confiança, sem efetivamente possuir tal cargo, fazendo jus, portanto, as horas extras a partir da sexta em diante.

MAS AFINAL O QUE É CARGO DE CONFIANÇA BANCÁRIA?

Para a caracterização do Cargo de Confiança, como já explanado o empregado deve exercer a função de direção, gerência, fiscalização, chefia ou equivalentes.

Não basta nomenclatura pomposa do cargo, tem que haver as reais atribuições de confiança em suas atividades diárias. No Direito do Trabalho vigora o principio da Primazia da Realidade, logo, não importa se o empregador possuía o cargo de Analisa, Supervisor, Gerente e etc, será analisado as suas reais atividades, se está enquadrado no rol de confiança ou não.

Para um empregado ter o cargo de confiança bancária caracterizado, deve ter no mínimo um dos requisitos abaixo, além da gratificação paga pela empresa ao empregado, pelo exercício do cargo, que deve ser 1/3 do salário:

• Poderes de fiscalização.
• Um cargo técnico, que requer um grau de confiança a mais que diferencia dos demais bancários e autonomia tática para realizar seus serviços e projetos, sem precisar de uma avaliação do gestor para aprovação.
• Poder de Coordenação, supervisão ou fiscalização, que demonstrem fidúcia (confiança) diferenciada e peculiar do Banco para com este colaborador, em relação aos demais empregados.

Importante frisar, que o cargo de confiança bancária é diferente daquele elencado no Artigo 62 da CLT, o qual detém a função de confiança plena da empresa, substituindo até mesmo o papel do empregador, pois, enquanto este último não faz jus a nenhuma hora extra, dispensando-o de registro de ponto, o “confiança bancária”, deve ser remunerado pelas horas acima da 8°.

Além das hipóteses mencionadas acima, a confiança bancária não se exige amplos poderes de mando, representação e gestão ou substituição do empregador. Entretanto, o empregado deve exercer alguma função de chefia, poder de advertir subordinados ou poderes de fiscalização e supervisão, que tem característica de inspeção ou ainda possuir um cargo técnico peculiar. Essas duas últimas, não é necessário que tenham subordinados, se ele tem acesso a documentos sigilosos da empresa para fazer a auditoria ou alguma confiança e autonomia em suas atividades, sem precisar da validação do gestor, ele pode ser enquadrado como cargo de confiança.

Podemos citar como exemplo de cargo de confiança bancário, o gerente da agência ou dependendo um coordenador, gerente de área ou até mesmo um gerente de conta que gerencia uma carteira bem diferenciada e tem mais poderes por possuir peculiaridades frente aos demais, pois, atualmente os gerentes de contas são verdadeiros “vendedores de luxo” não tendo mais alçadas para realizar as operações de maneira autônomas, portanto, diminuindo seu grau de confiança que existira.

Com relação ao gerente da agência, é necessário analisar o caso concreto, pois, há alguns que são caracterizados como cargo de confiança plena (Art. 62 da CLT), isto é, não fazendo jus a hora extra e outros como cargo de confiança bancária, devendo ser remunerado por suas horas extras a partir de 8°.

Importante observar que as explicações aqui citadas são meramente exemplificativas para que o leitor venha ter uma ideia sobre o panorama trabalhista-bancário; lembrando que o caso concreto deve ser analisado pontualmente. Se você tem dúvidas se o seu cargo é de confiança bancária ou não, entre em contato conosco e converse com nossos Advogados.

Bibliografia:

Martin, Sergio Pinto, Comentários a CLT, 21. Ed- São Paulo: Saraiva Edição, 2018.

Cassar, Vólia Bomfim, Direito do Trabalho: de acordo com a reforma trabalhista/- 16, Ed – Rio de Janeiro: Forense, São Paulo: Método, 2018.

Barros, Alice Monteiro de, Curso de direito do Trabalho/ Alice Monteiro de Barros – 11.ed, atual. Por Jessé Claudio Franco de Alencar. – São Paulo: Ltr, 2017.

A fórmula de cálculo de horas extras dos bancários deve ter como divisor 180 para os cargos de seis horas e 220 para os cargos de oito horas. Ocorre que muitas vezes o empregado é registrado com cargo de confiança sem efetivamente ser, com isso o empregador, efetua a fórmula de cálculo de suas horas suplementares com divisor 220.

A consequência de tal equívoco, é que as horas extraordinárias a partir de oitava para este trabalhador, mesmo sendo pagas pelas instituições, são feitas de maneira errônea.  Por exemplo, se a hora extra do empregado de 8 horas, vale R$ 7,00, entretanto, se fosse cargo de 6 horas, a hora teria valor de R$ 10,00.

Diante disso, como acima informado o empregado somente poderá ser registrado como 8 horas, se realmente for detentor de cargo de confiança, e no poder judiciário esse “suposto cargo de confiança” pode ser plenamente revertido, e todas as horas extras além da 6° (sexta), devem ser recalculadas com divisor 180, o qual é mais benéfico ao empregado.

É muito comum, nas instituições financeiras, dentro de um mesmo departamento ou setor, haver empregados que ganhe mais do que o outro, sem nenhuma explicação técnica, havendo muitas vezes uma distinção por sexo, etnia, nacionalidade, idade ou outros tipos de diferenciação, que não seja as previstas em lei.

A CLT estabelece para esses casos, requisitos para combater tais diferenças:

Primeiramente, devemos diferenciar fatos anteriores a Lei 13.467/17 (Reforma Trabalhista) que entrou em vigor em 11.11.2017, e acontecimentos posteriores a nova legislação:

1. Ocorrências de equiparação anterior a Reforma Trabalhista:

Se você trabalhou com alguém que obtinha um salário maior, antes da entrada em vigor da nova CLT, e mesmo que esta situação ainda se perdura, você tem o direito adquirido pelo antigo texto legislativo, o qual tem os seguintes requisitos:

– O primeiro refere-se ao tempo exercido na função (não na empresa), a diferença de tempo, não pode ser superior a dois anos entre o empregado que ganhe mais e o que ganhe menos.

-O Segundo é se eles prestam serviço na mesma localidade ou região metropolitana, isto é, tem direito a equiparação salarial, mesmo que o empregado que ganhe mais, desempenhe as suas funções em estabelecimento ou posto de trabalho diferente a de que o funcionário que menos esteja lotado, desde que seja dentro da mesma cidade ou região metropolitana.

-O terceiro requisito é que os trabalhadores exerçam as funções com a mesma produtividade e mesma perfeição técnica. Agora você deve ta se perguntando como vou provar esta última condição? Não se preocupe, a maioria das vezes pode ser feito por meio de testemunhas.

O critério acima é muito difícil nos processos, às empresas conseguirem provar, pois, é uma exigência muito detalhada, que demandaria provas exatas que durante todo o tempo que os colaboradores trabalharam juntos, um exercia a função com mais produtividade e perfeição técnica frente ao outro.

– E por fim, o último quesito, é que a empresa não tenha pessoal organizado em quadro de carreira, homologado pelo Ministério do Trabalho e Emprego. Note, não basta ter o plano de carreira organizado, tem que ser homologado pelo MTE.

Cumprindo todos estes requisitos o empregado que ganha menos terá direito equiparação salarial.

Lembre-se que estes critérios, servem para fatos que deram inicio antes do dia 11.11.2017.

2. Fatos posteriores a Reforma Trabalhista: 

Se você começou a trabalhar com alguém que obtém um salário maior, depois de 11.11.2017, precisamos analisar os seguintes critérios:

 – O primeiro continua sendo, referente ao tempo exercido na função, a diferença de tempo no desempenho da atividade não poderá ser superior a dois anos entre o empregado que ganhe mais e o que ganhe menos.

– Além do requisito temporal na função de dois anos, a reforma, trouxe um período mínimo no tempo na empresa, que não pode ser maior que quatro anos entre o empregado que ganhe mais e o que ganhe menos.

Portanto, não pode haver uma diferença de tempo na função de mais de 2 (dois) anos e nem de 4 (quatro) anos na empresa. Por exemplo: O empregado A ganha mais que o empregado B que está na função há mais tempo que A, porém, o B entrou na empresa 5 (cinco) anos depois que A, neste caso, não é devida a equiparação salarial.

– O terceiro requisito que a lei enumera é que ambos os empregados devam prestar serviço no mesmo estabelecimento empresarial e não mais na mesma região como era antes. Sendo assim, a lei determina que se o empregador tiver dois estabelecimentos na mesma cidade, pode haver a diferenciação de salários entre o funcionário que trabalha num determinado posto e o outro. Entretanto, a nosso ver este requisito é inconstitucional, vejamos:

ATENÇÃO

No nosso entendimento, tal regramento fere o principio da igualdade, uma vez que não há justificativa que pelo simples fato de um empregado estar em outro estabelecimento sirva como fundamento para ganhar mais. Citamos como exemplo, um bancário que trabalha numa agência no bairro da Vila Formosa e outro que trabalha na agência da Av: Paulista, e esse último acaba auferindo maior salário, ou vice e versa. Qual a diferença do trabalho entre ambos? Se a produtividade e qualidade do serviço são as mesmas e o tempo na função e de empresa ser o que determina a lei, a nosso ver deve os salários ser equiparados. Ressaltamos que o limite deve continuar sendo o da mesma região metropolitana como era antes.

– O quarto requisito é se a empresa tem ou não quadro de carreira organizada em norma interna ou de negociação coletiva. A nosso ver, essa norma precisa ser transparente e aplicada a rigor dentro da organização. Deve haver critérios objetivos de encarreiramento, ter disposições claras de como será dará a seleção e recrutamento.

Portanto, não basta a simples colocação de quadro de carreira, como por exemplo, dizer que a empresa tem Analisa Junior, Pleno ou Sênior e etc, sem detalhar os critérios objetivos para crescimento dentro da Instituição, sob pena, de caracterizar uma fraude.

– O quinto e último requisito, é que os trabalhadores exerçam o trabalho com a mesma produtividade e mesma perfeição técnica, e como já falamos anteriormente, na maioria das vezes pode ser provado por testemunhas.

Sendo assim, cumprindo todos estes requisitos o empregado que ganha menos terá direito equiparação salarial. Lembre-se que estes critérios, servem para fatos que deram inicio após 11.11.2017.

 Ainda ficou com dúvida? Fale conosco e marque uma reunião com um dos nossos Advogados, será um prazer atende-lo.

As instituições costumam pagar comissões de venda aos seus empregados, porém, nem sempre tais pagamentos, são levados em consideração para base de cálculos de horas extras, férias, 13°salários, FGTS e demais direitos.

Com o advento da reforma trabalhista, deixou claro quando o empregador retira o empregado da função no qual ele ganhava determinada gratificação, não enseja direito à incorporação da gratificação de função recebida, qualquer que tenha sido o tempo de exercício da função ou o motivo da destituição:

CLT, art. 468, § 2º A alteração de que trata o § 1º deste artigo reversão ao cargo efetivo anteriormente ocupado], com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função.

Portanto, não há mais direito a incorporação de gratificação de função, independente do tempo exercido pelo empregado. Então, se, por exemplo, o empregado for revertido para a função que antes ele desempenhava, não tem direito a incorporação dessa gratificação.

A pré-contratação de horas extras na celebração do contrato é ilegítima, porque descaracteriza a natureza extraordinária da prorrogação da Jornada normal de Trabalho, foi o que decidiu o Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Muitas vezes os bancos efetuam a pré-contratação de horas extras no momento da celebração do contrato de emprego ou alguns meses depois, para fraudar o pagamento da 7° e 8° hora, dizendo que ele já quitou essas horas extraordinárias.

Entretanto, a pré-contratação de horas extras na celebração do contrato ou alguns meses depois, é ilegítima, representando uma fraude, porque descaracteriza a natureza extraordinária da prorrogação da Jornada Normal de Trabalho, foi o que decidiu o Tribunal Superior do Trabalho (TST).

A pré-contratação de horas extras na celebração do contrato é ilegítima, porque descaracteriza a natureza extraordinária da prorrogação da Jornada normal de Trabalho, foi o que decidiu o Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Muitas vezes os bancos efetuam a pré-contratação de horas extras no momento da celebração do contrato de emprego ou alguns meses depois, para fraudar o pagamento da 7° e 8° hora, dizendo que ele já quitou essas horas extraordinárias.

Entretanto, a pré-contratação de horas extras na celebração do contrato ou alguns meses depois, é ilegítima, representando uma fraude, porque descaracteriza a natureza extraordinária da prorrogação da Jornada Normal de Trabalho, foi o que decidiu o Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Faz jus a esse adicional, o empregado que for transferido provisoriamente, para localidade diversa daquela onde foi contratada, ou seja, quando esse deslocamento acarretar mudança de domicilio. Sendo assim, o banco será obrigado a pagar em favor do empregado, um adicional de, no mínimo, 25% de seu salário, enquanto durar a transferência.

E SE FOR TRANSFERIDO DEFINITIVAMENTE, SEM ACARRETAR MUDANÇA DE DOMICILIO?

A lei não obriga o adicional, entretanto, se a mudança tornar onerosa para o trabalhador, como aumento de gastos no transporte, por exemplo, neste caso a empresa deve assumir tais pagamentos.

PERÍODO DE AQUISIÇÃO E CONCESSÃO:

A cada 12 meses trabalhado o empregado terá adquirido o direito a 30 dias de férias, porém, a empresa tem mais 12 meses para conceder efetivamente que o trabalhador possa gozar do direito.

Por exemple: Se o empregado entrou na empresa em Setembro de 2016, ele terá adquirido o direito de férias em Setembro de 2017, mas o seu empregado que vai definir quando ele poderá gozar das férias, que pode ser até Setembro de 2018.

Se a empresa não conceder as férias em até 12 meses após o período aquisitivo, o empregador terá que pagar em dobro a remuneração das férias.
REMUNERAÇÃO DAS FÉRIAS

Além que o empregado deve receber a remuneração normal do mês, ele deve receber um adicional de um terço a mais que o salário, que devem ser pagos em até 2 (dois) dias antes do início das férias.
E se empregado sair antes do período aquisitivo da empresa?

Ele deve receber sua remuneração proporcional de 1/12 avós por cada mês trabalhado.

PARCELAMENTO

A Lei 13.467/2017 trouxe a previsão do parcelamento das férias em até três períodos, desde que haja a concordância do empregado, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a 5dias corridos, cada uma.

Note, que a lei fala que poderá ser parcelado as férias em duas ou até três, porém, depende da concordância do empregado. Entretanto, muitos bancos, exigem que o empregado parcele suas férias de maneira impositiva, sem a real vontade do colaborador. Se isso ficar comprovado, a instituição está sujeito à punição em favor do empregado.

E SE O EMPREGADO SOFRER PREJUÍZO DE SEU DESCANSO?

Muitos Advogados e Juristas em geral tem o entendimento que as férias não podem ser parceladas, mesmo com a concordância do empregado, pois, acarreta em prejuízo ao trabalhador. A fundamentação de tal entendimento está na Convenção Internacional 132 da OIT (Organização Internacional do Trabalho), o qual foi ratificada pelo Brasil. Esta norma veda o parcelamento das férias, pois, segundo ela, o trabalhador não goza plenamente do seu lazer. Nós entendemos que se acarretar prejuízo ao descanso do trabalhador, o parcelamento deve ser vedado. Sendo assim, defendemos que o parcelamento só está autorizado em casos excepcionais e justificado.

INÍCIO DAS FÉRIAS

Para proteger o empregado contra desmandos do empregador na fixação do período de férias, o legislador estipulou regra que impede o inícios das férias logo antes de feriados ou do repouso semanal remunerado:

CLT, art. 134, §3º É vedado o início das férias no período de dois dias que

antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado [RSR].

Ex: Se o repouso do empregado é no sábado não pode iniciar as férias na quinta ou sexta-feira, bem como se o feriado é na quinta, não pode dar inicio as férias na quarta ou terça-feira.

Muitos bancários sofrem humilhações, angústia e problemas psicológicos em seu ambiente de trabalho, muitas vezes tem gastos médicos em decorrência de tais problemas. Quando isso acontece, o trabalhador tem direito de recorrer ao poder judiciário, para que sua lesão seja reparada a título de indenização.

Por fim, registro que a CLT passou a listar expressamente as circunstâncias que devem ser avaliadas pelo juiz do trabalho na análise de pedidos de indenização por tais danos:

CLT, art. 223-G. Ao apreciar o pedido, o juízo considerará:

I – a natureza do bem jurídico tutelado;

II – a intensidade do sofrimento ou da humilhação;

III – a possibilidade de superação física ou psicológica;

IV – os reflexos pessoais e sociais da ação ou da omissão;

V – a extensão e a duração dos efeitos da ofensa;

VI – as condições em que ocorreu a ofensa ou o prejuízo moral;

VII – o grau de dolo ou culpa;

VIII – a ocorrência de retratação espontânea;

IX – o esforço efetivo para minimizar a ofensa;

X – o perdão, tácito ou expresso;

XI – a situação social e econômica das partes envolvidas;

XII – o grau de publicidade da ofensa.

Com isso, para gerar danos morais, devem levar em consideração alguns fatores e se ficar comprovado o dano, deve verificar o seu grau para definir o valor de quanto deve ser indenizado para reparar o ilícito cometido.

Muitas instituições fazem jus a esse tipo de método motivador, porém, nem sempre é respeitado pelos próprios bancos.

Há diversos empregados que não estão realmente enquadrados na posição em que o regulamento do banco o colocaria.

Sendo assim, para pleitear essa reparação no poder judiciário, deve o cliente está totalmente respaldado, com o regulamente do banco, circular e etc e meio de prova para que possamos analisar a viabilidade do pedido.